Se ha escrito mucho sobre la incertidumbre y la gestión de la misma post COVID-19, cargando las tintas sobre las Organizaciones, pero ¿de quién ha sido, es y será la responsabilidad? y ¿cuáles son las claves para activar la corresponsabilidad laboral ante la incertidumbre?

Es ya una certeza que una adecuada gestión de la incertidumbre, liderada desde las Organizaciones, ha hecho y hace “diferencia” en la vivencia de procesos, en la “cosecha” de resultados tras la pandemia, en el mantenimiento de puestos laborales y en la estabilidad de las mismas.

Reflexionar sobre el pasado para aprender del mismo, convirtiéndolo en información útil, implica cuestionarse ¿cómo podemos hacerlo mejor e ir más allá de la experiencia vivida?

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Ir más allá de la experiencia vivida

El concepto de incertidumbre implica inseguridad ante lo incierto. ¿Cómo se ha luchado para que las personas nos sintamos seguras en un contexto rápidamente cambiante?

  • las Organizaciones para poder estar a la altura de las necesidades emergentes, han actuado de dos maneras bien diferenciadas. Unas han tratado de “accionar la adaptación”, incorporando estrategias ante la incertidumbre y otras, de manera menos acertada, han podido sólo “reaccionar”(cargadas de emoción) ante la incertidumbre del futuro. Los resultados de estos dos tipos de Organizaciones han sido y están siendo muy diferentes. Las vivencias de las personas que conforman las Organizaciones han quedado marcadas por el tipo de actuación adoptada por los Equipos Directivos.
  • El equipo de colaboradores de los dos tipos de Organizaciones ¿qué ha hecho para convivir con la inseguridad y adaptarse en un contexto de alto nivel de incertidumbre? En función del contexto Organizativo que se les ha brindado, igualmente han accionado sus propias estrategias adaptativas o torpemente han “reaccionado” ante la situación, con la consiguiente “afectación” emocional.

Organizaciones y Personas han actuado de dos maneras diferenciadas y similares, accionando o reaccionando. Entonces ¿de quién ha sido la responsabilidad de dónde están ahora? Siendo pragmáticos, es más útil pensar ¿de quién es o tendría que haber sido la responsabilidad? La clave está en aquellas Organizaciones que han sido capaces de “activar” a las Personas, como eje de las estrategias de adaptación, uniendo fuerzas para afrontar el cambio. La Organización es un ser vivo gracias a las Personas. Contar con las personas y concienciar sobre la responsabilidad de cada persona en la vida de la Organización, parece fundamental.

La corresponsabilidad laboral ante el cambio

Dónde estamos ahora, es fruto de quienes somos y lo que hicimos para llegar hasta aquí.

La identidad cultural de las Organizaciones y sus estrategias, han determinado dónde están ahora. También la percepción sobre el potencial de uno mismo como Persona trabajadora, el clima de trabajo y el empoderamiento en el desarrollo, han condicionado las posibilidades de las Personas para aportar valor en la resolución de situaciones en un contexto incierto. La corresponsabilidad laboral ante el cambio es una de las actuaciones clave y determinante en la gestión de la incertidumbre.

Iniciativas como el estudio realizado en la gestión de Personas, desde la consultora Great Place to work en el 2020, sobre “Manejar la incertidumbre”, han puesto de manifiesto dos elementos que han creado la diferencia:

a) que el nivel de confianza de los colaboradores en la Organización, ha afectado positivamente en la percepción de los procesos de gestión realizados para “gestionar” la incertidumbre.

b) la importancia de contar con los colaboradores preparados para poder adaptarse, y sumarse a los cambios, dando más de sí mismos.

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Vector de Carácter creado por vectorjuice – www.freepik.es

 

Las Personas, el centro de una estrategia de éxito: People First. Ahora bien, ¿cómo podemos hacerlo mejor e ir más allá de la experiencia vivida de incertidumbre?

7 CLAVES para activar la corresponsabilidad laboral ante la incertidumbre:

  1. COADYUVA en la asunción de la “corresponsabilidad” desde el hacer. Ambas partes, Organizaciones (personal directivo) y personas trabajadoras (colaboradores) pueden activar acciones (propuestas), ¡permítelo! Es vital sensibilizar sobre la necesidad de asumir la responsabilidad compartida en las mejoras necesarias para el afrontamiento de la situación. Sentirse partícipe del proceso de cambio es fundamental para asumir la responsabilidad y llevarlas a cabo. Es necesario contar con herramientas que posibiliten activar propuestas de mejora en ambas direcciones. Esta acción permitirá sentirse “uno” con la Organización, al compartir la orientación hacia los logros, mejorando el nivel de confianza, conexión y sentimiento de pertenencia.
  2. ESCUCHA para poder atender las propuestas. Mejora el nivel de comunicación interna en la Organización, para que sea más fluida y transparente. Escucha lo que sienten las personas sobre lo que les genera incertidumbre en el día a día, los posibles impactos en el desempeño y en los objetivos de la Organización. Ofrece a los equipos directivos y a las personas la posibilidad de recoger la información necesaria que permita conocer el riesgo con el que se convive. Esto, posibilitará asumir la parte de responsabilidad en la vivencia de ese “riesgo” y activar las propuestas y estrategias necesarias para actuar con corresponsabilidad.
  3. APOYA a las Personas en su día a día. Para apoyar a las Personas de la Organización, tienes que conocer qué está ocurriendo, y aportar recursos estratégicos que ayuden a resolver. Te será necesario obtener información en tiempo real para conocer el estado anímico de las Personas, la exposición a riesgos psicosociales, así como su percepción sobre el clima laboral en un contexto de realidad cambiante. Haz útil la información para afrontar los cambios ante la incertidumbre y crea redes de apoyo en los equipos.
  4. VINCULA a las Personas a través del reconocimiento. El reconocimiento claro y honesto, del sobreesfuerzo que soportan las personas en situaciones de incertidumbre, aporta seguridad, necesaria en un contexto incierto. Comunica tu valoración sobre los desempeños exitosos, incorporando la cultura del reconocimiento, con una comunicación fluida y transparente, potenciando la confianza de las Personas colaboradoras en la Organización.
  5. POSIBILITA la participación en la resolución. ¡Cuenta con las Personas! Las Personas que constituyen el equipo de trabajo de la Organización tienen mucho que aportar si se les posibilita su participación. Crea “retos” colaborativos para resolver las situaciones críticas que surgen ante la incertidumbre. Las personas se sentirán unidas e incluidas ante la resolución de lo importante.
  6. NEUROLIDERA la incertidumbre. Los Mandos Intermedios son piezas clave en la gestión. Su estilo de liderazgo hará diferencia. Consolida neurolíderes con inteligencia emocional que cuiden el Talento, que estén cerca de las personas y muestren interés por el bienestar físico, psíquico y social del Equipo. Reducirá el nivel de estrés de las personas y la carga emocional ante la incertidumbre. Optimiza la “convivencia” con la incertidumbre, con su gestión y comunicación, generando un compromiso leal y un aumento del vínculo con la Organización.
  7. ACEPTA la riqueza de la incertidumbre. Posibilita que tu Organización disponga de mente abierta, que interactúe en tiempo real de manera dinámica y fluida con el contexto que la rodea.

Logo -Climind-APPDesde Climind, ayudamos a construir una cultura que incluye el camBIO como una oportunidad para crecer y reforzar no sólo los pilares de la Organización, sino también el corazón colectivo: las Personas.

¡Descubre cómo estar preparados! Crea ágilmente las claves para activar  corresponsabilidad laboral ante la incertidumbre, construirás resiliencia en las Personas y en las Organizaciones.

Published On: noviembre 23rd, 2020 / Categories: Activadores Mejora Clima Organizacional, Prevención Riesgos Psicosociales /

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