Este es el segundo post de la serie de Liderazgo saludable; en esta ocasión compartimos el Desafío 2: Agilidad en la gestión de personas y talento.

¿Cómo incluir «agilidad» en tu liderazgo saludable?

¿Me acompañas? Partimos…

La agilidad se ha convertido en una de las principales características buscadas por todas las organizaciones. Todo el mundo quiere ser ágil, es una palabra de moda. Muchas empresas, por no decir todas, se enfrentan actualmente a nuevos escenarios, nuevos retos, nuevos problemas que se tienen que resolver con muy poco margen de tiempo.

La agilidad, simplificando mucho, sirve para aportar la máxima eficiencia y eficacia en entornos cambiantes o cargados de incertidumbre. Con esta definición ¿quién diría que no, a convertirse en una organización ágil?; y en un departamento, ¿quién no estaría dispuesto a aportar más valor a sus clientes (internos o externos) de forma más ágil?

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La agilidad no es sólo rapidez

Al menos no es el objetivo en sí ser rápidos; el objetivo en el desempeño sigue siendo entregar valor de forma más eficiente y eficaz. Para ello, se busca la minimización o eliminación de los desperdicios (tiempos improductivos, productos no vendidos, funcionalidades no usadas, etc.). La máxima es fallar rápido, sin olvidar que la calidad sigue siendo un aspecto importante, por encima de la rapidez. De hecho, la palabra rapidez no aparece en ninguno de los 4 pilares, ni de los 12 principios de la metodología Agile.

¿Es posible introducir la agilidad en un Departamento?

¡Por supuesto! Lo más difícil y complicado es conseguir una organización ágil 100%. En realidad, casi todos los casos de éxitos están relacionados con el despliegue parcial de iniciativas ágiles en algunas unidades o áreas de la organización. Según mckinsey, para la mayoría de las organizaciones la agilidad organizativa es la primera o una de las tres primeras prioridades, y casi el 40% están actualmente realizando una transformación de agilidad organizativa

¿Podemos ser ágiles en “todo”?

No todos los equipos, ni organizaciones son capaces de cambiar a modelos ágiles de la noche a la mañana. Introducir pequeñas prácticas “agile” dentro de las metodologías y los enfoques tradicionales, puede ser una forma de ir ganando agilidad.

Es difícil que una organización sea 100% «agile«, igualmente en un Departamento se debe hacer la misma interpretación. Identificar qué partes de las actividades de un área en concreto podrían ser susceptibles de ganar en agilidad, no es una tarea sencilla ni obvia, pero hay algunas pistas que nos pueden ayudar con esta tarea. Básicamente, sabemos que es necesario analizar tres aspectos clave para conocer si un enfoque ágil puede encajar con nuestra área; éstos son:

  • ¿Qué Equipo tenemos?
  • ¿Qué proyecto /actividad es la que hay que realizar?
  • ¿Qué cultura predomina en la organización?

Veamos cómo atender cada uno de ellos.

Aspectos a valorar

 1.-Equipo

La revisión de este aspecto es sencilla, sólo hay que analizar: si nuestro equipo es grande o pequeño, si está dedicado por completo al área o es multi área, si el equipo puede entregar valor de forma independiente (sin necesitar a otros miembros externos), si el equipo es estable y multidisciplinar, y si tiene acceso a los clientes / representantes de negocio.

Lo óptimo para enfoques agiles son equipos pequeños, transversales, multidisciplinares, independientes y con acceso a cliente.

2.-Proyecto / Actividad

Este segundo aspecto requiere determinar con claridad el proyecto o actividad que realizamos y plantearnos preguntas relacionadas con el nivel de cambios que se pueden producir en el alcance del producto/servicio, como por ejemplo, ¿cómo de crítico es el proyecto para la organización / área? y si ¿se pueden hacer entregas parciales de valor?

Proyectos con mucha incertidumbre en el producto /servicio final, en los que se puedan ir realizando entregas parciales, y que no sean muy críticos para la organización, son ideales para enfocarlos de forma ágil.

3.-Cultura

La agilidad del proyecto /actividad será más sostenida y efectiva, a medida que la organización se adapte para darle apoyo. Para analizar este tercer aspecto puedes cuestionarte si ¿existe un entorno seguro?, ¿transparente?, ¿óptimo para el aprendizaje? y ¿qué es lo que se prioriza en la organización y en el departamento/área?

Existe evidencia a cerca de cómo las culturas que aportan un entorno seguro al equipo, que permiten el aprendizaje y en las que se comparten valores y principios, son las más adecuadas para trabajar de forma ágil.

Si quieres consultar información más detallada sobre cómo evaluar el nivel de agilidad de una organización / departamento, SCRUMLEVEL puede ser un buen sitio por dónde empezar.

Desafío 2: Agilidad en la gestión de personas y talento

Quizá, el esfuerzo más importante a realizar para «Ser Agiles» tenga que ver con adquirir una “mentalidad ágil” y entender cómo aplicar/desplegar esa mentalidad en los equipos o en los proyectos que se manejen en el área. Es una manera diferente de atender la realidad, gracias a esa nueva mentalidad. Implica tener una actitud y visión del mundo ágil.

Existe una motivación adicional para intentar ser ágiles, ser conscientes del beneficio adicional que aporta. Esta nueva mentalidad nos ayuda a modernizar nuestras competencias/desempeños y a reinventarnos como profesionales ágiles. Si combinas mentalidad ágil con mentalidad de crecimiento como describe la Dra. Carol Dweck, el éxito está garantizado.

La mentalidad ágil consiste en tener claro qué es “entregar valor” y cómo se produce esa entrega. Para poder entregar valor, que significa lo que es de “valor” para el cliente final, o sea algo útil, es necesario:

  • dividir los grandes proyectos anuales, o estrategias anuales en pequeñas porciones de “valor” para el cliente.
  • priorizar las porciones de valor, para poder ir entregándolas lo antes posible, o ir validando las suposiciones que hemos hecho, en relación al valor que tienen.

Mentalidad agile y sus capasEl pensamiento ágil incluye la definición de valores, principios, prácticas y herramientas y procesos.

Es lo más difícil de adquirir, pero lo más poderoso una vez se alcanza. No se trata de saber, sino de tener una mentalidad de aprendizaje permanente o de des-aprendizaje de otras metodologías, procesos y herramientas, que de forma tradicional se han usado.

Es un cambio de mentalidad que produce cambios culturales en la organización.

¿Por dónde empezar?

Quizá, empezar por co-desarrollar la Experiencia del Empleado (Ex) sea la forma más sencilla de transformar la manera de trabajar este Desafío 2: Agilidad en la  gestión de personas y talento. Además, es necesario trabajar con un enfoque de descubrimiento, de participación y de colaboración, poniendo en marcha experimentos para validar las hipótesis asumidas y activando las iniciativas que realmente entreguen valor a los empleados, de una forma consistente y continuada. Esta es la mejor forma de empezar a funcionar de forma ágil. ¡Sencillo!, sólo hay que pensar en los cuatro principios básicos de “agile:

  • El valor de los individuos y las interacciones vs los procesos y las herramientas
  • El valor de lo que funciona vs la documentación exhaustiva
  • El valor de la colaboración con el cliente vs la negociación contractual
  • El valor de la capacidad de respuesta ante el cambio en el seguimiento de un Plan

Algunas pistas sobre Organizaciones “Agile”

Equipo de trabajo ágil

Todas las investigaciones, análisis y revisiones sobre el estado del arte, demuestran que la mayoría de las organizaciones ágiles reúnen una serie de características que las convierten en ágiles. Cada una de ellas, por separado, puede aportar beneficios y cuando se dan de forma conjunta, es cuando se alcanza la agilidad real.

Apunta estas características de las organizaciones “Agile”

  • Mentalidad, visión, valores: son organizaciones que han pasado de una mentalidad de competencia a una mentalidad de oportunidades y colaboración. Son capaces de encontrar oportunidades co-creando con cualquier grupo de interés (clientes, proveedores, competidores, etc.).
  • Equipos empoderados: paso del pensamiento de control del personal a la asignación clara de funciones y responsabilidades con autonomía. Los miembros están involucrados y son responsables sobre cómo hacen sus actividades. Los líderes se convierten en mentores, coachers, entrenadores, y se posibilita un liderazgo saludable
  • Ciclos rápidos de aprendizaje: en este tipo de organizaciones, los “senior” no definen el objetivo hacia dónde se va, porque el ambiente es incierto, cambiante e imprevisto. Se apoyan en diversas técnicas de innovación rápida y aprendizaje continuo. No les importa fallar, forma parte del ciclo rápido de integración del pensamiento, acción y aprendizaje.
  • Personas comprometidas y motivadas: desde la organización se prioriza poner a las personas en el centro. Están orientados a construir «Viajes del empleado» (EX) alienados con ideas de bienestar y desarrollo de las personas.
  • La tecnología como “impulsor”: este tipo de organizaciones cambian la consideración clásica de la tecnología (como un servicio que entrega IT al resto de la organización) por una valoración integrada de la misma en los equipos, que tienen incluida la tecnología como un medio de capturar valor. Los empleados de negocio y los empelados IT forman equipos transversales que desarrollan, prueban, despliegan y mantienen nuevos productos y procesos.

Para empezar a incorporar una mentalidad “agile” solo hace falta hacerse una pregunta ¿crees que podemos entregar más valor a nuestros colaboradores? Si eres de las personas que piensan que sí, ¡podrás hacerlo!

En el post anterior, vimos ¿qué era? y en qué consistía el liderazgo saludable. En los próximos posts, ahondaremos sobre cómo ejercer liderazgo saludable, conocerás a qué te enfrentas como Líder «saludable» y obtendrás las claves para saber cómo afrontar el liderazgo saludable, gracias a la gestión ágil en tu día a día.

¿Te apuntas al desafío de incluir el Liderazgo saludable ágil, para lograr el Reto del 2021 de mejorar la gestión de personas?

¿Preparado para abordar el Desafío 2: Agilidad en la gestión de personas y talento?

Poco a poco, apostando por tus desafíos, podrás ir descubriendo y disfrutando de sus cuantiosos beneficios.

Seguimos…

Published On: marzo 1st, 2021 / Categories: Gestión de Personas y Talento, People First /

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