Este es el tercer post de la serie de Liderazgo saludable; en anteriores post te desafiamos a mejorar la salud psicológica de tus colaboradores así como a incluir la «agilidad» en la gestión de personas y talento. Ahora, en esta ocasión, te retamos al siguiente Desafío 3: Afronta tu reto de mejora como Líder «saludable» y mejora la salud psicológica de tus colaboradores.
Sabes ¿a qué te enfrentas como Líder Saludable?
¿Me acompañas? Partimos…
Comprende a qué te enfrentas como Líder «saludable»
En este nuevo contexto cambiante y «normalizado», en el que los equipos están «tocados», cada vez se hace más necesario reforzar el perfil del mando intermedio, para optimizar la interacción con sus colaboradores y que ésta, sea «saludable».
Para poder comprender es necesario conocer cuáles son las “exigencias” que se derivan de tu perfil de Mando Intermedio (M.I.) para afrontar este reto de “mejorar la salud psicológica de tus colaboradores” actuando como líder saludable. ¿Crees que puedes contribuir al bienestar laboral, en el contexto actual? Si es así, sigue leyendo.
[lwptoc]Exigencias del Mando Intermedio para la mejora de la salud psicológica de los colaboradores, actuando como Líder «saludable»:
Está demostrado que tener un trabajo con elevadas demandas psicológicas y una escasa capacidad de control (en el desarrollo de habilidades, baja autonomía y escasa participación), junto con un bajo apoyo social (de compañeros/as y superiores), predice un aumento del riesgo de tensión psicológica y enfermedad en las personas trabajadoras.
Tú, como líder de equipo, ¡puedes hacer algo! ¡Mejora la salud psicológica actuando como Líder «saludable»! Te dejo estos consejos:
Vela por la salud y el bienestar laboral.
Como habrás escuchado en alguna ocasión, “la salud no lo es todo, pero sin ella, todo es nada” (Schopenhauer, 1788-1860, filósofo alemán). Para actuar sobre la Salud Laboral de tus colaboradores, necesitas incluir en los aspectos a “atender” como líder, tu responsabilidad sobre el bienestar físico, psíquico y social de las personas en el entorno laboral.
Actúa como líder de manera preventiva.
Para poder hacerlo, conoce qué es la prevención. Es «el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo» (Ley de PRL, Art. 4.1). Requiere de ti, como líder de un equipo, una actitud preventiva, anticipatoria y gran capacidad de observación, motivación, comunicación eficaz con tus colaboradores (escucha activa y empatía), análisis de las circunstancias y diagnóstico individualizado.
En caso de observar en las personas con las que trabajas, que están expuestas a un riesgo psicosocial, se espera de ti, que contribuyas en modificar los «estresores» a nivel de la empresa/organización y del entorno de trabajo.
Conoce los riesgos psicosociales a los que están expuestos tus colaboradores para la mejora de su salud psicológica.
¿Qué entendemos por Riesgo psicosocial? Siguiendo al Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), se refiere a “cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivado, bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro factor ambiental del trabajo”.
Hay riesgos que pueden tener gran impacto, para conocer cuáles pueden causar efectos en la salud de tus colaboradores, debes fijarte en el nivel de la gravedad del riesgo psicosocial. Ésta, se determina por la gravedad de los daños que puede ocasionar en la salud del trabajador, teniendo en cuenta como factor corrector la probabilidad de que se materialicen los mismos. En el momento que seas consciente que existe un riesgo psicosocial que puede afectar a la salud de personas con las que trabajas, tienes que intervenir.
Para saber cómo puedes hacer la intervención primaria frente al riesgo psicosocial, puedes seguir las indicaciones de la Nota Técnica de Prevención NTP 604 del INSST sobre “Riesgo psicosocial: el modelo Danés de demanda-control-apoyo social (II)”.
Un consejo clave: incluye como líder de equipo, las “mejoras en el diseño, organización y gestión del ambiente psicosocial de trabajo. (…) Combina el enriquecimiento de las tareas con el trabajo en grupo, lo que, además de potenciar la capacitación, responsabilidad y auto realización individual de las personas, incrementa la motivación y cooperación”.
Detecta los factores de riesgo en el contexto laboral del equipo y mejora la salud psicológica de tus colaboradores actuando como Líder «saludable».
Un factor de riesgo es el que incrementa el riesgo de que se produzca un determinado efecto en la salud laboral, como el sentir estrés o producirse una enfermedad.
Para poder detectarlos tendrás que conocer cuáles son y estar atento cuando aparecen para intervenir. Si tú como líder, no ejerces tu propio autoliderazgo saludable y no te encuentras bien psicológicamente hablando, no puedes actuar, y si no intervienes es probable que haya un efecto demoledor en tu equipo, pasando a ser un equipo no sólo “tocado” sino “hundido”.
¿Quieres saber si el equipo está “tocado”?
Habla con tus colaboradores sobre cómo conviven con estos 9 factores de riesgo psicosocial:
- Qué contenido de trabajo tienen y el significado o sentido que le dan al trabajo que realizan.
- Cuál es la carga cualitativa y cuantitativa del trabajo que perciben, el nivel de atención que les requiere, así como el ritmo al que tienen que trabajar.
- Cómo está organizado su tiempo de trabajo.
- Qué posibilidad tienen de participar, organizar, tomar decisiones y ser autónomo/a en el trabajo.
- Qué opinan sobre la claridad y cantidad de funciones en el rol laboral asignado
- Cómo sienten su desarrollo profesional dentro de la organización, estabilidad, oportunidades de crecimiento, equilibrio entre esfuerzo y recompensas obtenidas.
- Qué perciben en sus relaciones interpersonales en el trabajo y el apoyo social de compañeros y superiores que perciben.
- Cuál es la satisfacción que tienen sobre el equipamiento que utilizan para trabajar y su exposición a riesgos laborales.
- Qué posibilidad existe de conciliar entre la vida laboral-familiar-social.
Para conocer el impacto de estos factores en tu equipo, te puede resultar esclarecedor comprender los factores de riesgo psicosocial asociados a las nuevas formas de organización del trabajo. Puedes utilizar las propuestas de actuación que se hacen desde el INSST en su NTP 1123.
Conoce y actúa sobre la diferencia individual ante la exposición a riesgos psicosociales.
Debes saber que ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones. Algunas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, resiliencia, etc.) van a determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Personalizar es la clave de tu actuación. Observa cómo hacer y mejora la salud psicológica actuando como Líder «saludable».
¿Cómo conocer el nivel de tensión individual al que están expuestos tus colaboradores?
- Centra tu atención en comprender 3 dimensiones (control, demandas y apoyo) en la interacción que las personas colaboradoras tienen con el trabajo, tal y como hace el modelo «demanda–control» Danés.
- Valora el nivel de tensión de tus colaboradores, establece cuatro grandes grupos de perfiles en función de los niveles de demandas psicológicas y control al que están expuestos:
- Reflexiona sobre la tercera variable, el “apoyo” percibido (entre compañeros y de superiores). Johnson y Hall (1988) incorporan el «apoyo» como variable que actúa modificando el efecto de la alta tensión. En trabajos aislados, donde se percibe bajo apoyo social, como ocurre con el teletrabajo, el riesgo de la alta tensión aumenta y podría moderarse en situación de alto apoyo (por ejemplo, gracias al trabajo con el equipo).
Revisa en qué lugar se encuentran tus colaboradores según el modelo esfuerzo–recompensa y mejora la salud psicológica de tus colaboradores.
El modelo de modelo esfuerzo–recompensa (Siegrist, 1995) explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud, en función de las posibilidades que tienen las personas colaboradoras de gestionar su propio futuro, con las recompensas a largo plazo. La interacción entre altas demandas (esfuerzo) y bajas recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud.
¡Recuerda!, son fuente de estrés la amenaza de despido y de desempleo, la precariedad del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus (entre tareas, estudios y categoría) tal y como recogen las diferentes Guías existentes, diseñadas para los delegados y delegadas de prevención.
¿Se te ocurre cómo actuar ante estas y otras situaciones «estresantes»? En nuestro próximo post descubrirás cómo actuar y afrontar el liderazgo saludable en tu día a día.
¡Mejora la salud psicológica actuando como Líder «saludable»!
¿Te apuntas al desafío de incluir el Liderazgo saludable ágil, para lograr el Reto del 2021 de mejorar la gestión de personas?
¿Preparado para abordar el Desafío 3: Afronta tu reto de mejora como Líder «saludable»?
Poco a poco, apostando por tus desafíos, podrás ir descubriendo y disfrutando de sus cuantiosos beneficios.
Seguimos…
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